英国法院如何认定雇佣合同
李凌云
内容摘要：雇主与雇员合同(the contract of employment)关系；雇主与个体劳动者(self-employment worker)之间的关系是劳务合同关系（the contract of service）关系。这两种合同关系在理论和法律层面上容易区分，但是在司法实践中却常常被混淆。英国是判例法国家，通过考察各个时期的典型案例，我们能够发现法院认定雇佣合同的指导思想不断发展的轨迹。
雇主和劳动者之间的关系主要是由合同来规定的。当然，在大多数时候，一切进行都很顺利，雇主和劳动者常常不需要样按照合同行事，并且可能受到一些没有合同效力的非正式的约定和习惯的影响，法律被遗忘了。然而，一旦出现任何问题，最终还是要按合同的约定来解决。因此合同对于调整雇主与劳动者之间的关系至关重要。但不同类型的劳动者与雇主之间的合同性质不同。我们必须将签订雇佣合同的雇员与签订劳务合同的个体劳动者区分开来。
进行这样的区分有以下五个原因：首先，我们援用的保护劳动者的法律规范通常只对签订雇佣合同的雇员有效，而不能适用于个体劳动者；其次，在普通法中，每个雇佣合同的必备条款双方都是默示承认的，而在其他合同关系中却不存在； 第三，交纳税金和国家保险金的责任也因雇员与个体劳动者的地位不同而有所不同；第四，许多获得社会保障利益的权利只有雇员才能享有；最后，比起对个体劳动者，雇主对雇员所要负的注意义务和对雇员的行为所承担的责任都要大得多。
怎样将两类不同性质的合同区别开来？雇佣权利法案（Employment Right Act）对我们的帮助不大。它将雇员定义为签订了雇佣合同的人，而这里的雇佣合同是指关于提供劳务的合同（the contract of service）或学徒合同（the contract of apprentice）。因此我们只能到判例法中寻找答案。回顾一个世纪以来英国上诉法院（the Court of Appeal）的典型案例，我们不难发现法院认定雇佣合同的几种方法：
1. 有效控制认定法（Effective control test）
早在十九世纪，调整雇用关系的法律是《主仆法》（the law of master and servant）“个人就是按照主人的命令以他应该的方式进行工作的人。”也就是说，主人能够有效地控制仆人的工作方式。随着社会的进步和生产的发展，人们逐渐认识到对家庭佣人或者非熟练手工业者进行工作方式的控制可能会奏效，但是对那些掌握某种特定技能或从事工作时需要相当程度谨慎的劳动者来说，这种控制就很能实现了。不仅是外科医生，就连足球运动员也不可能受雇主的控制，因为球员们的工作方式明显让足球经纪人很难把握。在1910年“沃科诉水晶宫队”（Walker v.Crystal Palace FC）一案中，一位名叫沃科的足球运动员在休假期间意外受伤，遂提出工伤赔偿。上诉法院将问题的焦点集中在雇主是否有权控制球员的工作方式，何时何地实施了这种控制，球员在假期享有那些权利。如果足球俱乐部的控制已经延伸到甚至不准球员假期居住公共房屋，那么法院就不难认定沃科是雇员，有权得到工伤赔偿。
2. 一体化认定法（Integration test）
1952年的著名案例“斯蒂文ž福登和哈里森诉麦当劳和伊万丝”（Stevenson Fordan and Harrison v.MavDonald & Evans）确定了一种“一体化认定法”。这种方法更加重视雇员工作的内容，认为“在雇佣合同中，雇员的工作是企业生产经营的一个不可缺少的组成部分；而在个体劳动者所签定的合同中，虽然其工作也是为企业服务，但是并不是一个有机的组成部分而只起到辅助作用。”但是随着劳动力市场的发展，出现了所谓的“三叶草组织”（shamrock organization），这种观点就显得越来越不适用了。“三叶草组织”有三种不同类型的劳动者。第一种类型是永久的全职的劳动者(the permanent, full-time workers)。他们通常掌握着某种不可替代的专业技能，并享受传统上与雇佣关系相结合的各种社会保障，如养老金、医疗保险，并且能够获得提升；第二种类型是补充劳动者（the supply workers）。他们只是完成某些特殊的任务，与企业不存在永久的雇佣关系；第三种类型是灵活劳动力（the flexible workforce）。这种劳动者在当地劳动力市场上通常很容易找到，因为是在他们需要的条件下进行工作（比如做兼职或是在家里工作），只要时间安排合适他们就愿意工作，并排只按工作的时间取得报酬。我们讨论这个问题的关键在于后两种劳动者可能是，也可能不是企业的雇员。不具有雇员身份的劳动者对雇主往往很有吸引力，因为可以减少管理和其他经济负担。单从工作的内容上看，后两种劳动者所做的工作也常常是企业事务不可缺少的组成部分。拿医院的清洁为例，过去医院都是雇佣清洁工来做这项工作，并且还要雇佣专门的管理者进行监督。而近些年，医院则与清洁公司签定合同购买清洁服务或是将以前的清洁工作为一个整体，同他们的代表签定合同。显然，清洁工不再是医院的雇员了，但是清洁工作对医院的正常运作同样是不可缺少的，一体化认定法在这里显得无能为力了。
3. 多因素认定法（Multi-factor test）
60年代开始法院采用了一种多因素认定方法，他们把所有与合同相关的因素都考虑进来，衡量这些因素的权重从而作成最后的决定。在“市场调查公司诉社会保障部”（Market Investigation v.Minister of Social Security, 1969）一案中，考克法官的判决给我们提供了范例。他提炼出以下几个因素：1）劳动者是否提供私人劳动；2）雇主能否有效控制雇员的工作，虽然这一点已不再作为唯一的决定性因素，但它无疑是总要考虑的因素；3）是由雇主还是雇员提供工具和设备；4）劳动者是否雇佣自己的帮手；5）如果有财务风险的话，劳动者承担了多大风险；6）劳动者对投资和管理承担什么责任，以及劳动者能否通过更努力的工作直接获利。
1968年的“锐迪混凝土公司诉国家养老保险部”（Ready Mixed Concrete v.Minister of Pensions and National Insurance）是多因素认定法的典型案例。锐迪公司制定了一个产品装运计划，让一个由个体司机（owner-driver）组成的车队把混凝土运给顾客。问题就在于这些司机是不是公司的雇员。如果是的话，公司就与责任为他们交纳国家保险金，而公司则认为他们是个体劳动者，正象当初在书面合同中规定的那样。在这个案子中相关的因素有哪些首先司机是卡车的所有者，他们必须用自己的钱来维修卡车。卡车是个体司机从锐迪的附属公司那里以分期付款的方式购买的，并且车身都涂上公司统一的图案，并且公司指挥他们进行维修，指定具体维修点。另外，司机们只能为锐迪公司工作，而不能为其他人服务；第二，至于提供私人服务，司机可以授权其他称职的司机代替完成工作，但是公司也有权坚持司机本人完成；第三，公司对个体司机的控制问题。司机没有固定的工作时间，并且可以选择自己的行车路线。 但他们必须做到当公司需要他们的时候能找到他们，并且象雇员一样服从合理的指令；第四，至于收益和损失的奉行，实际上司机获得的是典型的个体劳动者的报酬，但也同计件工人和按销售额百分比计算佣金的销售代表相似。但无论如何，他们都能得到一份年度最低工资。法官认为，正象雇主所主张的那样，司机是在独立进行装运，这与事实没有什么不符。但有许多人提出，如果法官从问题的反面出发来想司机是作为雇员提公司工作，这与事实也没有什么不符。是的，司机的确可以授权他人代理，提供私人劳动这一基本要求似乎已不存在了，但事实上，公司有权要求司机提供私人劳动，司机只是在理论上，在广义范围内有权让他人代理。
从以上分析我们可以得出一个重要的观点，就是这种多因素认定法揭示了并没有一系列明确、必要而又充分的条件来认定雇佣合同。私人劳动是必需的，但是并不适用于区分雇员和个体劳动者。对于上面所提到的因素，没有一个是实质性的，并且在得出雇佣合同存在的结论之前，也不清楚是否所有的相关因素都已经提出来了。雇佣合同由一组因素构成。如果认为雇佣合同包含A至E五个因素，那么某个合同可能只有A、B、C三个因素，而没有D、E；另一个合同可能只有D、E或A、C而缺乏其他因素，所有这些合同都能成为雇佣合同。这就使得出一个结论更加困难，但是我们最好还是接受这种观点，因为要寻找一个唯一的绝对的标准将是徒劳。
4. 公共利益认定法
1976年“福格森诉约翰ž德森公司案”审理过程中，上诉法院对雇佣合同的认定似乎又有了新的想法。原告福格森是一名建筑工人，他从被告建筑工地的屋顶上摔下来受了伤，因为屋顶没有安装安全护栏。如果原告是个体劳动者，他就必须对自己的安全负责而不能起诉公司取得赔偿。通常情况下，建筑行业工人的报酬没有扣除税款和国家保险金，这种报酬机制建立的基础就是建筑业工人是个体劳动者，他们要对自己的扣减额承担义务。然而原告是作为一名非熟练劳动力被雇佣的，并且受到工地负责人的控制，如果他需要工具都是由公司提供的，并且按小时取得工资。上诉法院认为在这种情况下，不管当事人给合同贴上什么标签，其实质都是雇佣合同。
这个案例，表面上法院还是用多因素法认定雇佣合同，但实际上指导思想已发生了深刻的变化，人们发现当劳动者的健康和安全问题发生争议时，法院更倾向于将原告认定为雇员。这有一点在上诉法院对“雷恩诉赛如风公司”案（1995）的判决中明确体现出来。原告雷恩也是一名建筑工人，他有自己独立的业务，但是由于工作量小，所以同时受雇于被告公司。这个公司本来就不愿意对雇员程度责任才招收象雷恩这样的按日计酬的临时工。雷恩在给一所房屋铺瓦的过程中不慎从梯子上摔下来受了伤。他认为公司未能为他安全工作提供脚手架，这是公司的疏忽。而公司则认为雷恩不是公司的雇员，不能取得工伤赔偿。在上诉法院的判决书中，法官提到90年代中期的雇佣关系与以往已有了很大的差别，越来越多的临时工，越来越多的个体劳动者和灵活的用工形式，使传统的认定方法难以适用。“当涉及到劳动安全这一问题时，若认定雇佣关系存在这里就有一个真正的公共利用存在”。法官的话给法院的判决定下了一个基调，虽然雷恩有自己的义务，并要自行交纳税金，工作时也没有受到监督，并且只承担特定的工作，但是不能因此就认定他是个体劳动者，在法院看来这些因素同样适用于依据短期雇佣合同工作的人，因此雷恩是为公司工作，所以认定雷恩与公司之间是雇佣合同关系。
回顾一个世纪以来英国上诉法院的典型案例，不难发现法院认定雇佣合同的指导思想不断演变的轨迹。最初，法院总是试图设计并套用固定的认定标准，但是无论怎样费尽心机都难免挂一漏万。随着审判实践的发展，法院逐渐意识到，对合同性质的认定虽然建立在个案分析的基础上，但却无法忽视大量存在合同性质不确定的现象。这种不确定性最容易造成对劳动者利益的损害，依据公共利益原则确定雇佣关系，有利于实现对劳动者这一弱势群体的保护。
原载《劳动保障通讯》2002年第8期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。
长沙市人民政府关于印发《长沙市计划生育奖励优惠政策实施办法》的通知
湖南省长沙市人民政府
长沙市人民政府关于印发《长沙市计划生育奖励优惠政策实施办法》的通知
长政发〔2005〕28号
各区、县（市）人民政府，市直机关各单位：
现将《长沙市计划生育奖励优惠政策的实施办法》印发给你们，请认真遵照执行。
长沙市人民政府
二００五年六月二十四日
长沙市计划生育奖励优惠政策实施办法
第一条 为全面贯彻实施人口与计划生育法律法规，维护群众实行计划生育的合法权利，建立和完善计划生育利益导向机制，鼓励和引导群众自觉实行计划生育，稳定低生育水平，促进人口与经济社会协调发展和可持续发展，依据《中华人民共和国人口与计划生育法》、《湖南省人口与计划生育条例》（以下简称《条例》）的规定，结合本市实际，特制定本办法。
第二条 本办法适用于户籍或者居住地在本市行政区域内的公民以及本市行政区域内的国家机关、团体、企事业单位和其他组织。
第三条 各级人民政府负责建立本行政区域内计划生育利益导向机制，按本办法规定的比例承担计划生育奖励经费。
各级人民政府计划生育行政部门负责计划生育奖励和优惠政策落实的日常工作。
各级人民政府其他有关部门应当按照本办法履行其职责。
第四条 符合下列条件之一的夫妻，女方年龄在49周岁以内且男方年龄在60周岁以内的，可以向双方任意一方单位（无单位的向户籍地）申领《独生子女父母光荣证》：
（一）夫妻合法生育一个子女或者依法收养一个子女，自愿终身不再生育也不再收养子女的；
（二）再婚夫妻，一方只有一个子女，另一方无子女，再婚后不再生育也不再收养子女的；
（三）夫妻合法生育或依法收养两个以上子女，只存活一个未超过18周岁的子女，且死亡的子女未生育也未收养子女的；
（四）再婚夫妻双方均有一个子女但都未直接抚养，再婚前没有申领《独生子女父母光荣证》，再婚后不再生育也不再收养子女的；
（五）非婚生育一个子女后，已承担了相应的计划生育法律责任，办理了结婚证，不再生育也不再收养子女的。
第五条 符合下列条件之一的育龄人员（女方年龄在49周岁以内，男方年龄在60周岁以内），单方可申领《独生子女父母光荣证》：
（一）没有结婚的公民依法收养一个子女，自愿不再结婚生育也不再收养子女的；
（二）离婚或丧偶前合法生育一个子女或依法收养一个子女且没有申领《独生子女父母光荣证》，离婚或丧偶后不再结婚生育也不再收养子女的；
（三）一方再婚前有一个子女，但没有直接抚养，另一方无子女的，依法再生育一个子女后，初育一方可申领；
（四）再婚夫妻双方均有一个子女，只有一方直接抚养子女，且再婚前没有申领《独生子女父母光荣证》的，直接抚养子女方可以单方申领。
第六条 领取《独生子女父母光荣证》的对象，从领证之月起到子女十四周岁止，每月发给5元至20元的独生子女保健费（单方申领《独生子女父母光荣证》的，按一半标准发放）。独生子女保健费按下列办法支付：
（一）夫妻双方有工作单位的，由双方单位各支付一半；一方有工作单位，另一方无工作单位，由有工作单位的一方工作单位支付全部。单位聘用一个月以上的临时工，由单位按月支付一半。下岗未再就业职工由原单位支付。解除劳动人事关系的职工，其独生子女保健费由原单位支付到子女十四周岁止。劳动合同未到期的职工，单位提前解除劳动关系的，独生子女保健费发放到合同期止。
（二）夫妻双方为农村居民或城镇未从业居民，由户籍所在地乡（镇）人民政府或者街道办事处支付，所需费用由各级计划生育经费分担。
（三）个体工商户及雇员的独生子女保健费列入税前支出。
（四）领取《独生子女父母光荣证》后离婚或丧偶的家庭，其独生子女保健费由直接抚养子女方单位支付全部。直接抚养方再婚后，其配偶无子女也不再生育或配偶只有一个子女且未直接抚养的，重新换领《独生子女父母光荣证》，再婚夫妻双方单位各支付一半独生子女保健费。
（五）夫妻一方死亡的由另一方单位支付全部；夫妻双亡的，由夫妻原单位支付；夫妻无单位的，由独生子女户口所在地乡镇人民政府或街道办事处支付。
（六）夫妻一方服刑的，服刑期间由另一方单位支付全部；双方服刑的，服刑期间由独生子女户口所在地乡（镇）人民政府或街道办事处支付全部。
第七条 符合《条例》规定可以再生育子女的夫妻，其女方年龄在40周岁以上49周岁以内，且男方年龄在60周岁以内的，提出自愿不再生育的申请，经审查属实按下列规定给予一次性奖励:
（一）奖励费支付标准：
2003年1月1日前达到再生育间隔的育龄夫妻，农村居民每户奖励1000元；城市居民每户奖励2000元。
（二）申报程序：
1、符合再生育政策放弃再生育的夫妻必须先申领《独生子女父母光荣证》且落实长效避孕措施后，再向村或社区（有工作单位的向单位）申请放弃再生育，填写《放弃再生育子女申报表》，签订不再生育的承诺书。
2、村（社区）或单位在15个工作日（含张榜公布10日）内核实申请人情况，符合条件的张榜公布，无异议的签署意见后，上报乡（镇、街道）计划生育办公室。
3、乡（镇、街道）计划生育办公室在15个工作日（含张榜公布10日）内对申请人情况进行初审，符合条件的由村（社区）或单位二榜公布，无异议的签署初审意见后，上报区、县（市）人口计生局。
4、区、县（市）人口计生局在15个工作日（含张榜公布10日）内对申请人情况进行终审，符合条件的由村（社区）或单位三榜张榜公布，无异议的签署终审意见后，上报市人口计生委备案。
第八条 放弃再生育奖励费的所需费用，由单位支付的，在单位福利费中开支；由乡（镇）人民政府或街道办事处支付的，由市、县财政按比例安排专项经费，具体承担比例以及管理实施细则由市财政局会同市人口计生委联合确定。
第九条 实行计划生育的育龄夫妻按下列办法免费享受《条例》第三十条规定的基本项目的计划生育技术服务。
（一）农村居民可在户籍地乡（镇）、街道计划生育技术服务所免费接受基本项目的服务；在户籍地以外的计划生育技术服务机构或医疗保健机构接受服务的费用，可按省规定的标准到户籍所在地乡（镇）人民政府或街道办事处报销。
（二）城镇未从业居民接受基本项目的技术服务费，可按省规定的标准到计划生育管理地的乡（镇）人民政府或街道办事处报销。
（三）单位职工（包括聘用一个月以上临时工）接受基本项目的技术服务费、合法生育分娩费和产假工资，按《湖南省城镇职工生育保险办法》规定，在生育保险基金中支付；未参加生育保险或者不属于社会保险基金支付项目的，由所在单位按有关规定支付。
（四）省内未从业流动人口在现居住地接受基本项目的技术服务费，可在现居住地乡（镇）人民政府或街道办事处报销。跨省未从业流动人口的计划生育技术服务费，由户籍所在地按当地规定办理。
（五）乡（镇）人民政府或街道办事处支付的计划生育技术服务费用，按省、市规定的分级承担比例，从各级计划生育事业费中支付。
第十条 农村居民实行计划生育享有的其他优惠政策：
（一）夫妻双方为农村居民，符合政策只生育一个子女或生育二个女孩，年满60周岁的，每人每年奖励抚助费600元。所需费用按照国家及省规定的比例承担。
（二）晚育的减免本人当年村内集体生产公益事业所筹资金。
（三）分配集体收益（包括集体土地征收补偿费）对独生子女家庭增加1人份额。夫妻只一方户口且独生子女户口在本地的，增加2/3人份额；夫妻只一方户口在本地而独生子女户口不在本地的，增加1/3人份额。
（四）划分宅基地对独生子女家庭给予照顾，征地拆迁安置中，集体经济组织采用统一方式安置被拆迁农民的，独生子女户可按重建安置房价的70％加房屋层次调整系数每人优惠购买40平方米；自建安置住房的，独生子女户在支付重建安置房基础费的70％的款项后可多享受一人的占地指标。
（五）有条件的地方，可以通过居、村民代表会议制定对独生子女入托、入园、就学、就医给予补助的标准、对独生子女及其父母在扶持生产、介绍就业等方面给予照顾的规定。
（六）有条件的地方，生育一个子女或生育两个女孩后落实了绝育措施的夫妻，可以采取政府、集体、个人共同出资的形式，为其办理养老保险。
（七）各级人民政府及有关部门对实行计划生育的家庭在开展小额贷款、项目开发、科技扶持、以工代赈、扶贫助教和社会救济等方面给予优待。
第十一条 单位职工实行计划生育享有的其他优惠政策：
（一）男女双方系初婚，男方在25周岁以上、女方在23周岁以上结婚为晚婚，增加婚假12天。
（二）已婚妇女24周岁以上或者实行晚婚后怀孕生育第一个子女为晚育，增加产假30天。
（三）产假期间申领《独生子女父母光荣证》的产妇增加产假30天，丈夫休护理假15天。
（四）有条件的单位，可以通过职代会制定对独生子女入园、入学、就医给予补助的标准。
（五）接受计划生育手术，享有下列规定的休假待遇，如遇特殊情况，由医师决定：
1、放置宫内节育器，自手术日起休息2天，重体力劳动者，术后一周内不从事重体力劳动。
2、取宫内节育器，当日休息1天。
3、输精管结扎，休息7天。
4、单纯输卵管结扎，休息21天。
5、人工流产，休息14天；人工流产同时放置宫内节育器，休息16天；人工流产同时结扎输卵管，休息一个月。
6、中期终止妊娠，休息一个月；中期终止妊娠同时结扎输卵管，休息40天。
7、产后结扎输卵管，按产假另加14天。
（六）符合下列情况之一的职工，自法定退休年龄退休之月起，由原单位按其本人基本工资5％的标准增发退休金，改制或破产企业按长政办发〔2004〕35号文件执行：
1、持有效《独生子女父母光荣证》的（单方申领《独生子女父母光荣证》的，只领证方增发工资）；
2、终身未婚或婚后未生育且未收养子女的；
3、领取《独生子女父母光荣证》后子女死亡，不再生育也未收养子女的；
4、再婚前双方各生育一个子女，都领取了《独生子女父母光荣证》，再婚时子女均由前配偶直接抚养，且不再生育也未收养子女的。
第十二条 执行监督和责任追究
（一）奖励优惠政策落实到位情况纳入人口与计划生育目标管理责任制，实行年度目标管理考核。对执行中出现重大问题、造成社会影响的，追究主要领导及相关部门的责任，实行一票否决。
（二）村（居）委会和单位应当将奖励政策、奖励对象、标准和奖励费发放情况张榜公布，接受群众监督。
（三）虚报、冒领、克扣、贪污、挪用、挤占奖励资金的单位和个人，一经发现，按有关法律法规严肃查处。
（四）领取《独生子女父母光荣证》后再生育子女的，收回《独生子女父母光荣证》，停止享受独生子女及父母优待。已领取的独生子女保健费和其他奖励费用必须全部退还。属于违法生育或违法收养子女的，按《条例》第四十三条、四十五条规定追究法律责任。
（五）符合再生育政策申请放弃再生育，领取奖励费后再生育或再收养子女的，收回原支付的奖金并按银行同期活期利率交纳奖金所孳生利息，属于《条例》第四十三条第（一）项和四十五条规定情形的，还应按条例规定追究法律责任。
（六）县以上各级政府每年组织监察、财政、审计部门，对奖励优惠政策落实情况、资金配套和奖励费发放的公开、公平性进行监督检查。
第十三条 本办法从2005年8月1日起施行。
